IKH S14/nl

Overzicht

In het tweede ziektejaar kijkt het UWV mee naar je re-integratietraject en zal je werkgever meer verantwoording moeten afleggen. Ook kan er een tweede spoor traject zijn gestart. Het kan zijn dat de relatie met je werkgever hierdoor verandert.

Handelingsopties

Probeer het bespreekbaar te maken

Zowel voor jou als je werkgever is de situatie niet makkelijk. Misschien weet je zelf waar de spanningen vandaag komen. Het kan helpen om dit te benoemen.

Betrek de HR-adviseur of bedrijfsarts

Als er spanningen ontstaan tussen jou en je leidinggevende is het aan te raden om te overleggen met de HR-adviseur of een bedrijfsarts. Zij kunnen meedenken en met jou en je werkgever in gesprek.

'Wat je inderdaad vaak ziet is dat als het niet goed gebracht wordt de werkgever direct onder druk komt te staan. Omdat de werknemer dan een stuk empathie mist. Je bent dan niet de boodschapper van de wetgeving.'

'Het wordt nog wel eens ervaren als een soort moeilijk maken voor de werknemer. Het gaat vaak om afspraken en regels, en daar heb je als werkgever weinig inbreng in. Daar moet je je aan houden.'

HR-adviseur: Je hebt een heel groot grijs gebied en dat is ja toch het ethische, dat je denkt van ja en nu? Wat ga je zeggen? Wat vind je? Dat is een lastig pad.

Wel toevallig dat jullie het hebben over functioneren want een collega heeft het nu ook. Borstkanker. Een hele agressieve vorm en ze is relatief heel jong. Ze heeft intensieve behandelingen ondergaan, maar ze heeft gewoon gewerkt. Ze wilde zo graag. En haar contract loopt bijna af over een paar maanden. Ze is vorig jaar voor het eerst gediagnostiseerd, zodoende liep haar contract ook al af, en toen hebben we ook gezegd van functioneren? niets bijzonders. En nu komt weer dan toch langzaamaan aan het licht dat we niet meer zo goed weten of ze nog functioneert. Functioneert ze helemaal niet? Of functioneert ze niet naar het patroon dan van haar wordt verwacht? En welk aandeel heeft haar ziektebeeld daarin? Is het reëel om te zeggen zij functioneert niet, parallel aan haar ziekte? Maar vergeet niet, mevrouw heeft wel gewerkt terwijl dit niet hoefde. Wij zijn geen stichting, maar echt een bedrijf. Er moet geld verdiend worden. Ze heeft gewerkt, arbeid gepresteerd, maar wel ten koste van… Om het alleen maar goed te willen doen omdat ze weet dat haar contract afloopt. En dat is nu een dilemma waar we tegen aanlopen want hoe gaan we hiermee om? Met alle belangen in beeld te houden, je hebt een ethische kwestie, bedrijf -en economische redenen. Dat maakt het lastig. Bedrijfseconomisch weet je heel goed wat je moet doen, maar je werkt met mensen. Ik ben ook van het functioneren, daar hou ik me veel mee bezig. Om daar ook zelf echt objectief advies over te geven vind ik heel er lastig. Daar lopen wij best tegen aan.

Je ziet ook dat de emotie bij die leidinggevende die wekelijks contact heeft met de medewerker hoger is. Het vraagt meer expertise van HR.

Als leidinggevende heel moeilijk om te vertellen je kan niet meer in mijn team werken. Als HR-adviseur is dat anders.

De rol is vaak dat de leidinggevende beslisbevoegdheid heeft, maar vaak zie je in de praktijk wel dat de leidinggevende de beslissing neemt op basis van het advies van HR.

Het spanningsveld van ja je wilt goed werkgeverschap naleven, maar je bent geen sociale instelling. Je kunt geen mensen in dienst houden omdat ze al 20 jaar hun werk goed gedaan hebben, je zult dan toch echt in de harde modus moeten en dat vind ik zelf weleens lastig.