DC 00042

Deze kennisbank is opgebouwd rondom het thema duurzaam werkgeverschap. Waarom? En wat betekent dit nu eigenlijk? Op deze pagina vind u meer informatie.

Het idee

Veel partijen die betrokken zijn bij de arbeidsmarkt in de Zeeuwse vrijetijdssector ervaren een tekort aan arbeidskrachten, zowel kwantitatief als kwalitatief. Dit probleem kent verschillende oorzaken, namelijk:

• Aantrekkende economie; meer vraag naar medewerkers in allerlei sectoren;

• Zeeland heeft minder instroom op de arbeidsmarkt door krimp en vergrijzing;

• De vrijetijdssector kampt met wankel imago onder andere op het gebied van arbeidsvoorwaarden;

• Het onderwijs weet onvoldoende jongeren te trekken in horeca / toerisme opleidingen;

• Samenwerking tussen stakeholders is onvoldoende;

Binnen het Zeeuwse Hospitality Pact (hier lees je meer over dit project) wordt gewerkt aan oplossingen voor de gevolgen van deze oorzaken. De gekozen strategie is het verbeteren van het imago van de sector door in te zetten op duurzaam werkgeverschap. Duurzaam, omdat oplossingsrichtingen, interventies en andere initiatieven gericht moeten zijn op de lange termijn om daadwerkelijk impact te kunnen hebben op het imago van de sector. Goed werkgeverschap draagt niet alleen bij aan een positieve bedrijfscultuur en werknemersbetrokkenheid op ondernemingsniveau, maar komt het imago van de sector als aantrekkelijke werkgever ten goede.

Volgens de initiatiefnemers van het Hospitality Pact kan duurzaam werkgeverschap op deze manier een grote rol in het verbeteren van het imago het werken in de vrijetijdssector.

Het begrip

Maar wat houdt dat nu precies in? Duurzaam werkgeverschap. Om deze vraag te kunnen beantwoorden deed HZ Kenniscentrum Kusttoerisme onderzoek naar het begrip in de context van de Zeeuwse vrijetijdssector. Wij kwamen in het onderzoek uit bij de defintie geformuleerd in het Whitepaper Duurzaam Werkgeverschap van HR-Communicatie:

"Duurzaam Werkgeverschap is de continue aandacht voor en investering in werkplezier, diversiteit, duurzame inzetbaarheid, vitaliteit en arbeidsomstandigheden (HR-communicatie, 2021)".

Nu kan deze definitie ook verder uitgeplozen worden. Want wat betekenen begrippen als werkplezier en diversiteit nu daadwerkelijk voor werknemers en werkgevers? Lees voor meer informatie vooral ook eens de whitepaper van HR-communicatie (link) of lees verder in de volgende paragrafen waar deze begrippen kort worden toegelicht vanuit de context van de Zeeuwse Hospitality Sector. De volledige uitleg vind u in de rapportage.

Duurzame inzetbaarheid

‘Duurzaam werkgeverschap’ gaat over de omstandigheden die een werkgever creëert om duurzame inzetbaarheid in de hand te werken. Als een werkgever investeert in duurzame inzetbaarheid en het groeiproces van medewerkers, blijven zij productief, gemotiveerd en betrokken bij de organisatie. Duurzame inzetbaarheid gaat over verschillende onderwerpen, namelijk:

Werkdruk

De mate waarin medewerkers een goede balans ervaren tussen hun taken en de tijd die ze ervoor hebben. Komen zij in de knoop met de tijd, zitten ze in een constante race tegen de klok en lijkt hun to-dolijst zich eindeloos aan te vullen? Dan is de balans waarschijnlijk zoek, en dit kan een negatief effect hebben op duurzame inzetbaarheid.

Cohesie

De mate waarin hechtheid en bevorderend groepsgedrag door medewerkers wordt getoond. Medewerkers voelen een gezamenlijke verantwoordelijkheid en onderdeel van het team.

Management ondersteuning

Medewerkers ervaren genoeg steun en inclusiviteit vanuit hun manager. Zij voelen zich gewaardeerd en kunnen terecht voor privé- of werk gerelateerde problemen, feedback of hulp.

Extra rolgedrag

Medewerkers tonen zich intrinsiek gemotiveerd en pakken taken op die officieel geen onderdeel zijn van hun takenpakket. Kortom zetten zij een stap extra voor de organisatie.

Doorgroeimogelijkheden

Medewerkers krijgen kansen om zich in de organisatie te ontwikkelen en door te groeien in de eigen of een andere functie.

Vitaliteit, arbeidsvoorwaarden en sociale innovatie

Bij dit onderwerp horen categorieën die horen bij de mate waarin medewerkers fysiek en mentaal fit blijven, belangrijke arbeidsvoorwaarden voor medewerkers en in welke mate vernieuwing en verbetering van het arbeidsproces plaatsvinden, met als doel de arbeidsproductiviteit en de arbeidsparticipatie te verhogen. Hieronder vindt u enkele voorbeelden.

Vitaliteitsbudget

Stel als werkgever budget beschikbaar om vitaliteit te stimuleren. Voorbeelden zijn een lidmaatschap bij een sportclub, cursussen die zich richten op de geestelijke gezondheid van de medewerker of helpen bij het doel te stoppen met roken.

Opleidingsbudget

Individuele opleidingsbudgetten voor medewerkers. Een persoonlijk opleidingsbudget is een mooie tool om medewerkers zelf de mogelijkheid te geven om de regie over de eigen loopbaan te pakken. De mogelijkheid om een opleiding te kiezen die niet direct past bij de huidige functie maar die wellicht kan ondersteunen bij een toekomstige functieverandering.

Innovatief organiseren

Werkgevers investeren in het anders organiseren van werk, namelijk: het invoeren van gezondheidsbeleid, het kennisniveau en employability (inzetbaarheid) van medewerkers verhogen, moderniseren van arbeidsvoorwaarden en het koppelen van sociaal beleid aan de bedrijfsdoelstellingen.

Fysieke arbeidsplaatsen

Inrichting van de arbeidsplaatsen, de werkmethoden, gebruikte arbeidsmiddelen en arbeidsinhoud worden zo veel mogelijk aangepast aan de persoonlijke eigenschappen van medewerkers. Dit geldt ook voor medewerkers met een structurele functionele beperking door bijvoorbeeld ziekte.

Diversiteit en inclusie

Een organisatie die divers is samengesteld, presteert beter en is een duurzamere werkgever. Die perspectieven dragen bij aan het realiseren van de doelstellingen van een organisatie en dragen in positieve zin bij aan het bereiken van innovatieve en duurzame oplossingen voor de maatschappij. Enkele aspecten zijn:

Inclusief werkgeverschap

Inclusief denken gaat ervan uit dat welzijn, succes en resultaten niet verkregen kunnen worden ten koste van de ander of zonder de ander. Een organisatie die diversiteit en inclusie hoog in het vaandel heeft staan, denkt vanuit verschillende perspectieven, achtergronden, kennis en ervaringen

Diversiteit op de werkvloer

Diversiteit gaat over gelijke kansen voor iedereen. Ongeacht kleur, religie, seksuele geaardheid, gender, etnische achtergronden, of mensen met beperkingen.

Werkgeluk

De definitie van werkgeluk is heel persoonlijk. Toch kan over het algemeen gesteld worden dat werkplezier afhankelijk is van een aantal factoren, die voor veel mensen overeenkomsten kennen. Voorbeelden zijn:

Duidelijkheid in doelen en taken

Medewerkers duidelijkheid bieden in welke mate van vrijheid er ligt in de baan en een duidelijke beschrijving en communicatie van wat er van de medewerker verwacht wordt.

Werken en leven in balans

Er is geen tegenstelling tussen werk en andere levensrollen naast werk. Er is sprake van evenwicht waarin aan alle eisen van het persoonlijke leven, het professionele leven en het gezinsleven tegemoet wordt gekomen.

Flexibiliteit

Biedt medewerkers flexibiliteit in werk. Dat kan vanuit verschillende aspecten, bijvoorbeeld flexibele arbeidsvoorwaarden tot de flexibiliteit in het aantal medewerkers op de payroll.

Aan de slag!

Wilt u zelf aan de slag met duurzaam werkgeverschap binnen uw organisatie? Bekijk dan voorbeelden van wat u kunt doen en meer op onze inspiratiepagina.